오늘은 MZ세대가 열광하는 '워크앤런' 문화에 대한 글을 적어보려 한다.
경계가 허물어진 업무와 학습: ‘워크앤런’의 등장
최근 기업 문화에서 두드러지는 변화 중 하나가 바로 ‘워크앤런’이다. 이는 단순한 직무 교육을 넘어, 직장에서 지속적으로 성장하고 배울 수 있는 환경을 조성하는 것을 의미한다. 특히 MZ세대(밀레니얼+Z세대)는 직장을 단순한 생계 수단이 아니라, 자기 계발과 커리어 성장을 이루는 공간으로 인식하는 경향이 강하다. 이에 따라 기업들은 사내 교육 프로그램을 확대하고, 직원들이 업무와 학습을 자연스럽게 병행할 수 있도록 다양한 지원을 아끼지 않고 있다.
과거 기업 교육은 연 1~2회 진행되는 워크숍이나 외부 강사 초청 강의로 제한되는 경우가 많았다. 하지만 최근에는 온라인 강의 플랫폼을 활용한 온디맨드 학습, 사내 전문가를 활용한 멘토링, 특정 프로젝트를 기반으로 한 실습형 학습 등 다양한 형태로 발전하고 있다. 일부 기업은 근무 시간의 일정 비율을 학습에 투자할 수 있도록 정책을 마련하고, 특정 교육 과정을 이수하면 승진이나 평가에 반영하는 방식으로 직원들의 학습을 장려하고 있다. 또한, 사내 강의 플랫폼을 구축해 직원들이 필요할 때마다 원하는 분야의 강의를 수강할 수 있도록 지원하는 기업도 늘어나고 있다.
이러한 변화는 단순한 직원 복지를 넘어 기업의 경쟁력을 높이는 전략적 요소로 작용한다. 직원들이 최신 트렌드와 기술을 빠르게 익히고 이를 실무에 적용하면, 기업의 생산성과 혁신성이 강화될 수 있기 때문이다. 특히, 급변하는 비즈니스 환경에서 지속적인 학습은 필수적이며, 학습하는 조직이 더욱 빠르게 성장할 수 있다. 따라서 ‘워크앤런’ 문화는 기업이 지속적으로 성장하기 위해 반드시 고려해야 할 핵심 요소가 되고 있다.
왜 MZ세대는 ‘워크앤런’에 열광하는가?
MZ세대는 이전 세대와는 다른 직업관을 가지고 있다. 단순히 안정적인 직장에서 오랫동안 근무하는 것이 목표가 아니라, 자신의 역량을 키우고 더 나은 기회를 찾아 끊임없이 이동하는 성향을 보인다. 이들은 직장 내에서 성장할 수 있는 기회를 중요하게 여기며, 학습과 자기 계발을 지원하는 기업을 선호한다. 이러한 변화는 ‘워크앤런’ 문화가 확산되는 중요한 배경이 되고 있다.
특히, MZ세대는 디지털 기술과 온라인 콘텐츠 소비에 익숙하다. 유튜브, 온라인 강의 플랫폼, 팟캐스트 등을 활용해 원하는 정보를 빠르게 습득하는 이들은 회사에서도 유사한 학습 경험을 기대한다. 따라서 기업이 개별 맞춤형 학습 프로그램을 제공하고, 직원들이 자유롭게 강의를 듣거나 자료를 탐색할 수 있도록 지원하면, 자연스럽게 학습 문화가 정착될 수 있다. 또한, 일부 기업에서는 VR(가상현실)이나 AI(인공지능)를 활용한 혁신적인 학습 방법을 도입해 더욱 실감 나는 교육 환경을 제공하기도 한다.
또한, MZ세대는 ‘일과 삶의 균형(워라밸)’을 중시하면서도, 단순한 휴식보다는 자기 계발을 위한 시간을 투자하는 경우가 많다. 이들은 직장을 하나의 캠퍼스로 인식하고, 회사가 성장 기회를 제공하는지 여부를 중요한 요소로 고려한다. 따라서 기업이 지속적인 학습과 성장을 지원한다면, MZ세대 직원들의 몰입도와 충성도를 높이는 데 긍정적인 영향을 미칠 수 있다. 실제로 직원 교육에 적극 투자하는 기업들은 직원 유지율이 높아지고, 우수한 인재를 유치하는 데도 유리한 입지를 차지하는 경향이 있다.
기업이 ‘워크앤런’ 문화를 성공적으로 정착시키는 방법
기업이 ‘워크앤런’ 문화를 효과적으로 정착시키려면 단순한 교육 프로그램 제공을 넘어, 조직 문화 전반에 걸친 변화가 필요하다. 그렇다면 어떤 전략이 효과적일까?
1) 학습 친화적인 업무 환경 조성
직원들이 자연스럽게 학습할 수 있도록 환경을 조성하는 것이 중요하다. 사내 도서관이나 스터디룸을 마련하거나, 온라인 강의를 자유롭게 시청할 수 있는 공간을 제공하는 방식이 효과적이다. 또한, 직원들이 근무 시간 중 일정 부분을 학습에 활용할 수 있도록 정책적으로 지원하는 것도 고려할 만하다. 예를 들어, 주 1회 ‘학습의 날’을 운영하여 직원들이 본인의 관심 분야를 공부할 수 있도록 독려하는 방법도 있다.
2) 맞춤형 학습 프로그램 개발
모든 직원이 동일한 교육을 필요로 하는 것은 아니다. 직무, 경력 수준, 개인 목표에 따라 학습 내용이 달라질 수 있으므로, 개별 맞춤형 학습 프로그램을 제공하는 것이 중요하다. 예를 들어, 데이터 분석을 배우고 싶은 직원에게는 해당 분야의 강의와 실습을 지원하고, 리더십 역량을 키우고 싶은 직원에게는 멘토링이나 워크숍을 제공하는 방식이 효과적이다. 더 나아가, 학습 추천 시스템을 도입해 직원별로 최적화된 교육 프로그램을 자동으로 추천하는 것도 좋은 방법이 될 수 있다.
3) 학습과 업무의 유기적 연계
업무와 직접 연결되지 않는 학습은 실효성이 떨어질 수 있다. 따라서 프로젝트 기반 학습이나 직무 연계형 실습 프로그램을 운영하여 직원들이 학습한 내용을 실제 업무에서 적용할 수 있도록 지원해야 한다. 또한, 사내 강사 제도를 도입해 직원들끼리 지식을 공유하도록 하면 학습 효과를 극대화할 수 있다. 예를 들어, 특정 기술이나 도구를 잘 다루는 직원이 직접 강의를 진행하는 ‘사내 강의 프로그램’을 운영하는 방식이 있다.
4) 학습 참여에 대한 보상 및 인센티브 제공
직원들이 학습을 적극적으로 활용하도록 유도하려면, 이에 대한 명확한 보상이 필요하다. 예를 들어, 일정 수준 이상의 교육 과정을 이수하면 승진이나 연봉 협상 시 가산점을 부여하는 방식이 있다. 또는 우수한 학습 성과를 보인 직원에게 보너스나 학습 지원금을 지급하는 것도 동기 부여 요소가 될 수 있다. 일부 기업에서는 학습 마일리지 제도를 도입하여 직원들이 학습한 내용에 따라 포인트를 적립하고, 이를 다양한 혜택으로 교환할 수 있도록 운영하기도 한다.
5) 경영진의 적극적인 참여와 지원
조직 전체에 학습 문화를 정착시키기 위해서는 경영진이 직접 나서야 한다. CEO나 임원들이 학습을 중요하게 여기고 이를 실천하는 모습을 보일 때, 직원들도 자연스럽게 학습의 가치를 인식하게 된다. 또한, 학습 문화를 회사의 핵심 가치로 삼고 이에 대한 지속적인 투자를 아끼지 않는 것이 중요하다.
‘워크앤런’은 기업과 개인의 동반 성장을 위한 필수 요소
‘워크앤런’ 문화는 단순한 복지 정책이 아니라, 기업이 장기적으로 성장하기 위해 필수적으로 고려해야 할 요소다. MZ세대는 일과 학습을 분리된 개념으로 보지 않으며, 기업 역시 이에 맞춰 조직 문화를 변화시켜야 한다. 기업이 직원들의 성장을 지원하면, 직원들도 회사에 대한 충성도를 높이고 보다 적극적으로 업무에 몰입하게 된다. 이는 결국 기업의 혁신과 경쟁력 강화로 이어질 것이다.